独自の設問形式により、素の受検者像を把握しやすい設計がなされています。
是非、社内のストレス検査でご活用下さい。
飾って回答できない問題設計
社員へのフィードバック方法（個人結果報告書）
スコアとしてストレス耐性（共生力）を伝えるのは好ましくありません。
スコアが低い場合に「私は弱いから」と思いこませる可能性があるからです。
<ご参考:ストレス共生力の算出方法について >
検査開発段階で複数企業に協力を依頼し、採用時点で入社者600名に本検査を受検してもらい、 4年間をかけてストレス起因による退職者・離職者・要フォロー対象者を約60名を特定。ストレス不調に相関性の高い項目を抽出して5段階評価&偏差値表示している。
事例１. 社員へどのようにストレス耐性を伝えるのか？
人事側では受検データを元に部門別のストレス傾向や要フォロー対象者を把握。
一方で 社員は『個人結果報告書(自己理解版)』を元に自身を振り返るフォローアップ研修を受講。
事例2. 社員へのストレス耐性の具体的な伝え方
自己理解研修ではストレスへの強さを点数で伝えず、特にストレスへの強さと特に相関する項目と、そのスコアを高める方法を研修講師が口頭で説明します。
事例3. メンタル不調者の具体的な検査結果の傾向
メンタル不調者がグローイング(行動価値検査)でどのような結果になるのか典型的な事例をご紹介します。
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